ACTUALITES

La Loi travail
Principales nouveautés pour les entreprises


La loi Travail vise comme objectif de faciliter la négociation collective au niveau de l’entreprise et de favoriser dans un premier temps la conclusion d’accords d’entreprise en matière de temps de travail, c’est la consécration de l’accord collectif d’entreprise majoritaire.

Nb : Les conventions et accords collectifs sont conclus pour une durée déterminée de 5 ans sauf autre stipulation.

Principales mesures intéressant les entreprises

Privilégier la négociation collective

Dans les entreprises avec la nouvelle hiérarchie des règles applicables en droit du travail. En effet, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail » a instauré une nouvelle organisation du code du travail pour sa mise en application. Elle concernera dans un premier temps la durée du travail et certains congés spécifiques. La réglementation du code du travail sur ces domaines est composée de trois niveau de règles :

  • Les règles d’ordre public qui doivent être appliquées impérativement et qui concernent le temps de travail effectif, la durée légale du travail, les durées quotidiennes et maximales de travail et les congés payés ;
  • Les règles fixées par la négociation collective d’entreprise ou établissement ou de branche ;
  • Et les dispositions supplétives ou supplémentaires qui s’appliquent en plus des règles d’ordre public à défaut d’accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche. Elles peuvent être prévues par la loi elle-même, un décret, le contrat de travail, l’employeur seul ou après consultation des représentants du personnel.

Priorité à l’accord d’entreprise en matière de durée du travail et de congés

L’accord d’entreprise l’emporte sur l’accord de branche. La durée du travail reste fixée à 35H par semaine mais d’importants aménagements sont apportés. Cela concerne les règles applicables à la durée et temps de travail, aux repos et aux congés, domaines ouverts à la négociation collective d’entreprise.

L’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche, sauf si la loi en décide autrement, il en va du régime d’équivalence, la durée minimale du travail à temps partiel qui ne peut être inférieure à 24H qui ne peuvent être mis en place que par une convention ou un accord de branche étendu.

Ainsi en dehors des dispositions d’ordre public, les règles s’appliquant à la durée du travail, aux temps de repos et à certains congés spécifiques qui sont définis par l’accord d’entreprise ou établissement négocié par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise, prévalent sur les dispositions prévues par la convention collective ou accord collectif de branche qui n’intervient qu’à défaut d’accord d’entreprise ou établissement.

Pjbformation met en place des formations sur mesure suivant que vous soyez un groupe, une entreprise ou un établissement pour vous éclairer sur les principaux domaines ou l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche et leurs modalités de mise en place……

La Loi Rebsamen et réforme du CHSCT


Pour rappel que le CHSCT pourra être désormais inclus dans la DUP (Délégation unique du Personnel) dans les entreprises de moins de 300 et de plus de 300 salariés. Il s’agit ici d’un bouleversement majeur.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés obligation est faite de mettre en place un CHSCT dans chacun de leurs établissement atteignant ce seuil, ou si l’entreprise est constituée de plusieurs établissements de moins de 50 salariés, mettre en place un CHSCT dans au moins l’un d’entre eux, dans ce cas il couvrira l’ensemble du Personnel.

Principales mesures :

  • Alignement de la durée des mandats sur celui du Comité d’entreprise c’est-à-dire 4 ans.
  • Obligation de mettre en œuvre un règlement intérieur.
  • Les consultations obligatoires issues de la loi ou de la convention collective seront inscrites de plein droit par le président ou le secrétaire.
  • Délais de consultation modifiés.
  • Accès à la Base de Données économiques et Social (BDES).
  • Modification des missions du CHSCT désormais complétées.
  • Modification des délais de transmission de l’ordre du jour.
  • …….,

Et ce n’est là qu’un aperçu des changements, il en existe une multitude qui concernent le fonctionnement de l’instance.

Dans un contexte de refonte tous azimuts des instances de représentation du Personnel  il va devenir primordial que ces dernières mutualisent avec le CHSCT leurs apports documentaires économiques et sociaux, surtout lorsque comme on le sait, les sujets abordés par les participants en réunion toutes instances confondues, concernent majoritairement les conditions de travail. L’accès à la BDES devient par là même un canal d’information indispensable dont il faudra se servir.

Comprendre tous ces rouages devrait permettre d’améliorer les méthodes de prévention et d’analyse des conditions de travail grâce à un accès accru à l’information.

La LOI REBSAMEN
Extension de la délégation unique du Personnel (DUP)-Modification du fonctionnement des Instances.


La faculté de pouvoir mettre en place une délégation unique du Personnel, n’était possible auparavant (Loi de 1996)  que pour les entreprises de moins de 200 salariés dans ce cas, elle ne regroupait que deux instances : Les Délégués du personnel et le Comité d’entreprise ; les représentants du Personnel étaient avant tout Délégués du Personnel nantis des attributions économiques du CE.

Depuis Août 2015, cette délégation unique du Personnel s’est vu élargie au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et la décision de recourir à la DUP pourra être prise lors de la constitution des Délégués du Personnel, du Comité d’entreprise ou du CHSCT.

Ce qui induit naturellement que l’ensemble de la DUP « Nouvelle définition » sera désormais élue au suffrage universel direct, une nouveauté pour  le CHSCT. En ce qui concerne le fonctionnement et les attributions des instances chacune conserve ses propres attributions avec quelques subtilités bien entendu :

– l’obligation de désigner un Secrétaire et un Secrétaire adjoint, ce dernier aura la charge des questions CHSCT.

– La réunion de la DUP se fera tous les deux mois avec pour précision qu’au moins quatre de ces réunions annuelles porteront sur les sujets qui concernent le CHSCT.

– Le champ de la consultation que la loi ou les conventions imposent seront inscrites de plein droit dans l’ordre du jour. Les suppléants auront voix délibérative, c’est-à-dire droit de vote, sauf dans le cas où ils remplacent un titulaire.

– L’ordre du jour sera communiqué aux membres de droit, 8 jours avant la date prévue pour la réunion.

– Concernant les questions communes CE et CHSCT, un avis unique sera rendu par la DUP.

– Pour le crédit d’heure alloué, et c’est la grande nouveauté, il pourra être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois, mais chaque membre ne pourra disposer par mois au maximum plus d’une fois et demie le crédit d’heure dont il bénéficie ; ce temps pourra être réparti entre les membres de la DUP, comme pour les membres du CHSCT.

– ….Et bien d’autres impacts que vous découvrirez lors de nos séminaires formation.

 

Possibilité de mettre en place une instance unique au-delà de 300 salariés. 

Pour les entreprises dont le seuil d’effectif se situe au-delà de 300 salariés, il vous est possible d’opter également pour la DUP à la condition de satisfaire aux exigences légales :

– Nécessité de recourir à un accord majoritaire, avec comme le dit la loi, la possibilité de regrouper en instance unique  les DP, le CE et le CHSCT ou bien seulement deux de ces institutions. Ce regroupement se fera par accord collectif majoritaire signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des membres du CE.

La Loi Travail
Implication en santé au travail et prévention des risques professionnels.


La Loi Travail supprime la visite d’embauche qui est remplacée par une visite d’information, revoit la procédure d’inaptitude, ouvre un nouveau cas de licenciement du salarié inapte sans recherche de reclassement, rend obligatoire la consultation des Délégués du Personnel avant toute proposition de reclassement….Ces modifications assurément substantielles seront applicables au plus tard au 1er Janvier 2017.

Cette suppression de la visite médicale d’embauche répond malheureusement à un constat : la disparition annuelle à hauteur de 6% en volume, du nombre des Services de Santé au Travail.

Désormais la visite d’embauche est supprimée au profit d’une simple visite d’information et de prévention auprès des Services en Santé au Travail et effectuée après l’embauche dans des délais et modalités qui seront précisés par décret dans un proche avenir.

Les salariés concernés n’auront plus qu’une simple attestation au lieu d’un certificat d’aptitude au travail. Les salariés conserveront la faculté selon leur dossier médical d’être orientés vers le médecin du travail ou seront examinés notamment l’âge du salarié ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Un suivi individuel adapté sera effectué néanmoins par le médecin du travail au bénéfice notamment des travailleurs handicapés, des travailleurs de nuit qui auront quant à eux un suivi particulier.

La Loi Travail n’est donc qu’à ses débuts, il faudra quelques années pour en mesurer tous ses effets. Aucun doute la dessus, il va falloir suivre…

Se former sur ce thème nous parait primordial.